Désamorcer une situation de malaise social

Un exemple d’intervention à la demande d’une Direction Générale d’entreprise : comprendre et résoudre un malaise social diffus au sein d’une entreprise « Institutionnelle » prestigieuse.

Un malaise social diffus dont les symptômes pourraient être les suivants :

  • Une grève suivie par une majorité des salariés pour des motifs assez variés
  • Un courrier du médecin du travail alertant sur le niveau de stress général
  • Une année 2010 coïncidant avec le lancement  d’un programme de modernisation
  • Des élus se plaignant d’une pression accrue et du recul de la notion de service public

Une direction qui chercherait à comprendre et voudrait : « Décrire la réalité sans concessions ni  ornementations ! »

Une méthode : l’entretien semi-directif  exploratoire qui permettrait de cerner les attitudes et le vécu affectif  des salariés, de qualifier l’identité professionnelle des employés,

En bref,  comprendre  les enjeux humains au sein de l’organisation et les leviers d’action à mobiliser.

Les résultats de l’étude nous ont permis de mettre en exergue des paradoxes à lever rapidement :

Les salariés reprochaient à la Direction  de ne pas comprendre ce qu’était leur Institution, de ne pas « l’aimer » et de n’avoir pour seul  projet que d’obéir à une logique financière. La  société « exploitante » était  vécue par les salariés comme intervenant  au nom et à la place de cette Institution qu’ils ont investie  affectivement.

Notre étude nous a montré une absence de référence au management intermédiaire dans les propos des salariés interviewés, les responsables hiérarchiques directs n’étaient que très rarement cités. Nous avons interprété cette lacune comme étant le signe d’une faiblesse de l’intervention et un manque de compréhension du rôle du management, ce qui a été  confirmé par le développement au sein de l’entreprise d’un individualisme fort au détriment de l’esprit d’équipe.

Les leviers d’action ont repris une idée simple, s’appuyer sur la fierté des salariés à travailler pour cette Institution prestigieuse et reconstruire à partir de ce levier,  une stratégie de développement de l’entreprise dans le but d’accompagner la modernisation en cours, plutôt que d’y opposer une  résistance.

Plus concrètement, la Direction a revu sa stratégie de communication, elle a arrêté de mettre en avant la société « exploitante » qui les emploie, au bénéfice systématique de l’Institution, donnant ainsi un signe fort aux salariés que la direction et ses cadres se réappropriaient l’Institution.

Une politique volontaire de communication a permis d’inverser  le mode de relation avec les organisations syndicales

Un projet à partager est né, par un travail d’inscription noir sur blanc de la mission de la société « exploitante » en  parallèle de celle de l’Institution elle-même :

Comment continuer à entretenir ce symbole qu’est l’Institution avec la participation de ses employés ? L’identité de l’entreprise, sa mission, sa vocation, son projet.

 

Catherine Henri, Senior Manager, Alixio